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コラム:IT業界転職の技術
第980章

人材紹介とダイレクトリクルーティング、今後の採用の主軸は?

2020年6月26日

最近はダイレクトリクルーティングも企業の採用方法の1つとなり、SNSなどで個人と企業も繋がれるため、人材紹介(転職エージェント)は不要という意見も目にします。転職が日本社会に馴染み、これまでの様な「就社」ではなく個人個人が一番輝ける環境を選択できる様になるならば、実現する方法が人材紹介経由でもダイレクトリクルーティングでも、私はどちらでも良いと考えます。

では今後、人材紹介を利用する企業は減り、ダイレクトリクルーティングが今後の転職活動の主軸になるのかというと、今のところ私は急速にそうなるという感じはしません。結論から記載しますと、企業はまだまだ人材紹介とダイレクトリクルーティングの両方を利用していくと考えます。

なぜなら、とある大手企業(名前を聞けば誰でも知っている)の人事の方から聞いた情報では、この企業の場合、1年間の中途入社者の応募ルートの割合は、約75%が人材紹介経由、約13%が社員紹介、約12%がダイレクト採用とのことでした。つまり、この企業が1年間に仮に100人採用しているとしたら75人が人材紹介、社内の社員紹介が13人、ダイレクト経由が12人ということになります。別の大手企業では約2000人の応募の中でダイレクト経由での選考は20名以下とも聞きました。(つまりほとんどダイレクトリクルーティングを利用していない)

もちろん企業の人材採用に対する考え方や、人事の体制によって割合は大きく変わります。

例えば、Webサービス系企業のエンジニア採用で、選考基準として技術経験の比重が高い企業であれば、経験技術やキーワードでターゲットを絞りやすいため、ダイレクトリクルーティングサービスとの相性は良く、先に記載した大手企業とは異なり、比較的ダイレクトリクルーティングサービスの割合が高いのではと想像します。また、人事部にダイレクトリクルーティング担当を組織すれば割合を上げることができるとも考えます。

つまり、転職者目線では、自分が入社したい企業が人材紹介とダイレクトリクルーティングのどちらの比重が高いのかを考える必要があります。

では、ダイレクトリクルーティングサービスの認知度が高まっている中で、なぜ今でも人材紹介経由の割合が高いのでしょうか。その理由の1つに、ダイレクトリクルーティングは稼働がかかるためだと考えます。

人事は企業の中でなくてはならない大切な担当ですが、人件費の観点ではコストセンターでもあるため、潤沢に人数を揃えることができる企業は少ないです。私の前職の数百名規模の会社でも、採用専任は1名でした。しかも新卒採用と中途採用の両方を1人で担当です。大手企業でも数名から、かなり多くても数十名くらいの体制です。皆様の現職の企業の人事体制も確認されてみると良いと思います。

ダイレクトリクルーティングは、データベースに登録されている人材を検索し、経歴内容や文章力から、自社に入社して欲しいという人材に対してスカウトメールを送信します。もちろん検索機能はありますが、何万というデータベースから1人1人のそれぞれの登録情報を読み、ターゲットとなる人材を見つけ、そこからスカウトメールを書くという流れですので、これを真面目にやると1人にスカウトを送るのに30分程度はかかります。

効率を考え、データベースからまとめて人材を複数選択しテンプレートメールを送るという方法もありますが、それでは1to1の想いが伝わらず返信率が大きく落ちます。皆様も転職サイトに登録すると、テンプレートメールが大量に届く経験をされたこともあると思います。ネームバリューのある企業であればそれでもエントリーは来るかもしれませんが、そうではない多くの企業では返信をもらうのも大変です。

ダイレクトリクルーティングはこの様な作業を人事担当者が自らする必要があり、通常業務の企画業務、事務作業、会社説明会、採用面接などの業務に加えて、このダイレクトリクルーティング業務がプラスとなると、なかなか人事は稼働時間が取れないのが現実です。

その背景から、自社に対して既に応募意思を獲得した人材を紹介してくれる人材紹介は、人事の稼働削減の観点から利用価値があるのです。ただし、だからといって人材紹介会社は安心することはできません。

人材紹介会社が利用されるには、当然、ダイレクトリクルーティングには無い価値を提供している場合です。ダイレクトリクルーティングも今後は進化するとも考えますので、価値の出せない人材紹介会社は生き残れない可能性も高いです。

では「価値のある人材紹介(転職エージェント)とは何か」という点については、また別途記載いたします。

筆者 南條 充
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